Citation :
dmarco
Citation : PositifInterim De plus en plus de boite se servent de l’intérim pour faire leur recrutement plutôt que de faire un CDI avec période d'essai car j'ai quand même beaucoup d'avantage : présélection des candidats, élaboration des contrats, déclaration d'embauche, fiche de paie, suivi de mutuelle, déclaration des accidents de travail, visite médicale etc. tout ça c'est moi qui gère et non pas mes clients. et si ça ne va pas, l’intérim est quand même plus souple et si ça se passe mal c'est moi qui vais au prud'homme et pas mes clients.
Encore une fois, vous mélangez tout, car visiblement vous ne connaissez pas la loi française!
Vous ( les entreprises de travail temporaire ) faites un amalgame en assimilant nos professions au second oeuvre ( au même titre que les plombiers ou les plaquistes ) ... or les frigoristes sont normalement une profession protégée ( au même titre que certaines professions de bouche ( tels les artisans-boulangers ... ou même les médecins ) qui ne peuvent légalement pas officier sans avoir obtenu un diplôme de la branche adéquate.
Vous nous parlez de " présélection des candidats, élaboration des contrats, déclaration d'embauche, fiche de paie, suivi de mutuelle, déclaration des accidents de travail, visite médicale etc ... " Mais ce ne sont là que les dispositions minimum réglementaires au vu de votre position " d'employeur "!! Cela n'a donc rien d'exceptionnel.
N'insistons ( même pas ) sur ce que vous appelez la " présélection des candidats ", car le futur employeur aura finalement vu l'employé à l'oeuvre pendant 6 mois ... avant de prendre sa décision finale.
Pour information, compte tenu des responsabilités qui incombent à nos postes de techniciens, la loi française prévoit que la durée maximale de la période d'essai doit être " proportionnelle " aux responsabilités exercées par le salarié, la jurisprudence admet un maximum bien plus court que le délai que vous proposez ( pour info: 2 mois maximum ).
Ce qui n'empêche qu'à l'issue des 6 mois chez vous, le salarié sera ( encore ) à l'essai ... dans le cadre du cdi qui lui serait proposé.
Nul doute que pour
- l'élaboration des contrats,
- déclaration d'embauche,
- fiche de paie,
- suivi de mutuelle,
- déclaration des accidents de travail,
- visite médicale etc
.... l'utilisateur final ( votre client ) a en stock ces papiers dans un ordinateur à son siège social et connaît lui aussi les procédures d'URRSSAF à réaliser. Une fois les coordonnées rentrées dans ses ordinateurs, la fiche de paie suivra au même titre que celles de ses autres salariés.
Connaissez-vous le décret du 8 mai 2007? Visiblement, non... celui-ci dit pourtant:
"Art. 14.
−
L’opérateur satisfait aux conditions de capacité professionnelle lorsque les personnes qui procèdent sous sa responsabilité aux opérations décrites à l’article 2 sont titulaires :
a) Soit d’une attestation d’aptitude, correspondant aux types d’activités exercées et aux types d’équipements utilisés, délivrée par un organisme certifié ;
b) Soit d’un diplôme, d’un titre professionnel, d’un certificat de qualification professionnelle ou d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles correspondant aux types d’activités exercées et aux types d’équipements utilisés ;
c) Soit d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de compétence ou d’une attestation de niveau équivalent aux attestations, titres, diplômes ou certificats visés au
a ou au b du présent article, délivré dans un des Etats membres de l’Union européenne et correspondant aux types d’activités exercées et aux types d’équipements utilisés.
Les compétences professionnelles correspondant aux types d’activités exercées et aux types d’équipements utilisés sont décrites dans des référentiels faisant l’objet d’un arrêté conjoint des ministres chargés de l’industrie, de l’équipement, de l’environnement, de l’artisanat et de l’éducation. Cet arrêté précise également
les conditions de délivrance de l’attestation d’aptitude mentionnée au a du présent article. "
En clair, et puisque les entreprises de travail temporaire ont une large tendance à amalgamer ( par exemple ) les plombiers à nos métiers - ce qui peut vous sembler logique, puisqu'après tout il suffit de savoir souder des tuyaux - .... Vous vous mettez donc hors la loi en proposant ces profils à vos propres clients!!
L'interdiction de manipuler les fluides frigorifiques sans être détenteur de l'attestation de manipulation des fluides frigorigènes est du même style et fait partie d'un autre décret paru au Journal Officiel de la République Française!!
En clair, et je ne parle pas spécialement pour votre officine, mais si vous n'aviez pas entretenu cet amalgame dévalorisant nos professions pendant des années .... vous n'auriez certainement pas à faire ce tri dans les cv que vous recevez quotidiennement!!
Ne souhaitant pas vous accabler plus ce soir, je vais vous laisser réfléchir à ces propos ;-)
Bonne soirée
PS: le décret du 8 mai 2007 est içi =>
http://www.developpement-durable.gouv.fr/IMG/pdf/decret_no2007-737_du_7_mai_2007.pdf
Bonjour,
oui les frigoristes sont des professionnel à part c'est pour cela que dans mon titre du sujet il est écrit FRIGORISTE et non pas plombier. Que je précise qu'il doit être en possession de toutes les habilitations à jour. je ne sais pas si l'amalgame comme vous dites à était fait par les entreprise de travail temporaire ou les entreprises utilisatrices directement. Je pense que vu le manque de professionnelle dans cette profession il a été facile de prendre des plombier pour leur faire le boulot sans habilitation.
Je ne connais que ma situation, ou pour ma part il est hors de question de mettre en place un plombier même multitech à un poste de Frigoriste !!
En ce qui concerne les DUE, les paies etc je suis d'accord avec vous mais vous savez votre exemple est vrai pour les grandes sociétés pour les plus petites cela est une grosse perte de temps et de source d'erreur, beaucoup préfère sous traiter ces actions.
Et pour votre information et comme apparemment vous êtes spécialiste des textes de lois, allez voir l’article L1251-38 du code du travail " qui stipule que - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail." vous n’avez donc pas de période d 'essai après 6 mois d’intérim.
